Artikkelit

Pandemian käynnistämä ”Great Resignation” -ilmiö kiihdyttää työpaikan vaihtohaluja myös Suomessa. Työvoimapula tai sen uhka on yksi merkittävimmistä yritysten kasvua hankaloittavista ilmiöistä. Miten houkuttelette uusia työntekijöitä, kun kilpailu osaavasta työvoimasta kiristyy?

Organisaatiokulttuurin rooli veto- ja pitovoimana on merkittävä niin asiantuntijaorganisaatioissa kuin teollisuudessa ja palvelualoilla. Kulttuuri konkretisoituu työntekijäkokemuksena, jolla on valtava vaikutus asiakaskokemukseen. Motivoitunut, hyvinvoiva, osaava ja sitoutunut henkilöstö tuo kilpailuetua.

Miten totuus organisaatiokulttuurin nykytilasta tunnistetaan? Tästä artikkelista saat eväitä organisaatiokulttuurin kehittämiseksi yhä vahvemmaksi kilpailueduksi.

Käsitys "normaalista" muodostuu juuri nyt

Se mikä tuntui eilen lähes mahdottomalta, on nyt valtavirtaa. Se mikä oli ennen valtavirtaa, väistyy marginaaliin. Elämme keskellä suurta siirtymää – myös taloudessa ja kaupallistamisessa. Pandemian luoma shokki jatkuu, ei sittenkään väisty nopeasti,  ja vaatii selkeästi uudenlaisia menestysreseptejä ja luovaa sopeutumiskykyä. Mitä pitää tehdä juuri nyt?

Jäsennän tässä artikkelissa suurta siirtymää hyödyntäen politiikan tutkimuksesta sovellettua Overtonin ikkuna -viitekehystä. Siinä vallitsevaan ajatusmalliin syntyy/synnytetään systemaattinen shokki, jolloin se mikä ennen tuntui mahdottomalta muovautuukin uudeksi normaaliksi. "Vanha" normaali haalistuu muistoksi ja sen ajan käsitteistö, tavat ja kulttuuriset teemat ja tabut tuntuvat jopa vanhanaikaisilta ja herättävät pahimmillaan ihmetystä.

Suhteellinen etu verrattuna nykyisiin käytäntöihin, yhteensopivuus arvojen ja käyttäjän tarpeiden kanssa, helppous, kokeiltavuus ja seurausten havaittavuus.

Siinä viisi ominaisuutta, jotka ratkaisevat mitkä innovaatiot tekevät läpimurron laajasti omaksutuiksi. Tämän todisti professori Everett M. Rogers vuosikymmeniä kestäneellä tutkimustyöllään innovaatioiden leviämisestä. Rogersin nimi ei liene kaikille tuttu, mutta monet tuntevat hänen luokittelunsa erilaisista innovaatioiden omaksujista: innovaattorit, varhaiset omaksujat, varhainen enemmistö, myöhäinen enemmistö ja hidastelijat. Rogers myös osoitti miten innovaatiot leviävät sosiaalisissa verkostoissa ja erityyppisten omaksujien vuorovaikutuksessa, ja kuinka ratkaisevan tärkeää on varhaisten omaksujien ja varhaisen enemmistön innostuminen.

Päätämme tunteella, perustelemme faktoilla.

Suomalainen pilvipohjaisten asiakashallintajärjestelmien toimittaja, CRM-service, hakee vahvaa kasvua pohjoismaisilta markkinoilta. Proofin kanssa toteutettu markkinakartoitus antoi vahvan kivijalan nopeasti kasvavan SaaS-yrityksen strategiseen päätöksentekoon ja Ruotsin markkinoille laajentumiseen. 

Asenne ratkaisee elämässä todella paljon. Niin omassa kuin liike-elämässäkin. Emme voi valita geenejämme emmekä sitä miten olemme kasvaneet. Se minkä voimme valita ja mihin voimme vaikuttaa, on tapa miten suhtaudumme siihen mitä olemme ja mihin suuntaamme voimiamme. Suomi on hieno ja osaava kansantalous. Mitä jos jatkossa innostuisimme ja suuntaisimme voimiamme entistäkin tarkemmin kansainväliseen vuorovaikutukseen ja kasvuun?

Yksinkertaiseen ja kirkkaaseen ajatukseen päästään vain monimutkaisen ja monesti sumeankin ajattelun kautta. Tämän takia on julma ristiriita, että bisnespäätöksien tueksi on tarjolla liki rajattomasti dataa, tietolähteitä ja erilaisia canvaksia ja nelikenttiä, mutta harvoin riittävästi aikaa ajatella.

Usein kuulee sanottavan, että suuri osa yrityskaupoista epäonnistuu. On kuitenkin myös paljon päinvastaisia esimerkkejä. Yrityskaupan lopputulos ei ole mikään väistämätön luonnonlaki, vaan tulosta kaupan osapuolten toiminnasta ja ajattelun fokuksesta paitsi kaupan aikana, myös välittömästi sen jälkeen.

Lidlillä päätettiin luoda uusi HR strategia siten, että mukana oli noin 60 henkilöä - sen tavanomaisen johtoryhmätyöskentelyn sijasta. Ihminen on HR strategian keskiössä - niinpä myös tapa tehdä strategiaa tulee olla ihmislähtöinen. Mietimme huolellisesti, missä vaiheessa ja miten, kukin on mukana, jotta käytämme ihmisten aikaa järkevästi. Osallistamisen tarkoituksena oli sekä hyödyntää kaikkien osaamista että myös vähentää siiloutumista, luoda innostusta ja sitoutumista yhteiseen suuntaan.